Tech Ćakula #7 -“Employer Branding” – powered by 46elks
Autor: Deborah Brakus Kršul
🔊 TEMA: Employer Branding
👨💻 VODITELJ – RENE BRAKUS partner u 46ELKS (https://46elks.com) tvrtka koja nudi laku integraciju SMS, MMS i VOICE usluga. Strastven oko stvaranja preduvjeta za dijeljenje znanja i jačanja povezanosti unutar IT zajednice u Rijeci.
👩🏻👱🏻♀️👦🏻 GOSTI:
JELENA JELUŠIĆ – radi kao Senior Employer Brand Manager u Photomath, predavač je na nekoliko poslovnih škola te je suosnivačica Hacking HR zajednice u Hrvatskoj. Diplomirani psiholog s preko 15 godina iskustva u području upravljanja ljudskim resursima. Zadnjih nekoliko godina intenzivno se posvetila radu i razvoju u području employer brandinga, koji joj pruža mogućnost da “priča HR priče na marketinški način.
EDITA KRIZMANIĆ – trenutno radi u Kodius – agenciji za razvoj i dizajn softwarea, na poziciji Human Resources Specialista. Edita je mag. psihologije i još na fakultetu je pokazala interes za IT sektor kroz diplomski rad pod nazivom: “Model individualnih dinamičkih sposobnosti zaposlenika u IT sektoru”. U slobodno vrijeme ima mnogo hobija, a jedan od njih je programiranje!
VLADIVOJ LISICA FOX – je Human Resources Business Partner u riječkom Kantun Devs (https://kantun.dev/) . Njegov posao uključuje ekstremne količine komunikacije s klijentom, direktorima, zaposlenicima, kao i svakodnevne administrativne poslove u svrhu zadovoljstva svih dionika u poslovnom procesu. Iza sebe ima razna iskustva, a u informatici je formalno tek kratko.
Naši današnji gosti su vrhunski stručnjaci u upravljanju ljudskim resursima i brendiranju tvrtke te su s nama podijelili svoje znanje iskustvo i izazove s kojima se svaki dan susreću. Uz kavicu ili Vaše omiljeno piće naučite skupa s nama više o ovoj temi.
Ako ste slučajno propustili live, razgovor možete pogledati na linku:
ŠTO JE EMPLOYER BRENDING ?
U današnje vrijeme je neupitna činjenica da je gotovo svaka je tvrtka u konstantnoj potrazi za kvalitetnim zaposlenicima, umijeće u kojem tvrtke svoj brend čine prepoznatljivima i privlačnim potencijalnim talentima, svakako je nešto čemu se treba posvetiti.
Poslodavci su primijetili da više nije dovoljno samo postaviti oglas, te očekivati da će pronaći savršenog kandidata. Zbog nestašice talenata na tržištu, poslodavci su omogućili daleko bolje uvjete svojim zaposlenicima. Što rezultira time da su zaposlenici generalno zadovoljni svojim radnim mjestom i organizacijom.
Employer brand vs. employer branding
JELENA JELUŠIĆ: jako je bitno da razlikujemo employer brand i employer branding.
Employer brend je zapravo percepcija pojedinca kako je raditi u nekoj tvrtki i to na temelju svih interakcija i iskustava koje je ta osoba ima s tom tvrtkom.
Employer brending je proces izgradnje brenda. To je niz aktivnosti i inicijativa koje tvrtka poduzima da bi došla do toga gdje je danas i gdje bi željela biti u budućnosti na tržištu te kako se želi prezentirati vlastitim zaposlenicima.
Važno je napomenuti da svaka tvrtka već ima svoj brend, jer to je sve ono što ljudi o vama pričaju kada Vi niste prisutni.
Svatko od nas će čim vidi neki oglas spontano prvo razmisliti je li znamo nekoga u toj tvrtki i raspitati se o iskustvima koji će nam biti prvi filter u odluci da li zapravo želimo raditi tamo.
Poneki HR profesionalci se još uvijek pitaju treba li im Employer Branding uopće. Na žalost, oni još uvijek nisu svjesni toga da je razvoj i implementacija Employer Branding strategije osnova za uspješnu akviziciju talenata.
Jasno definirana Employer Branding strategija omogućit će Vam da pronađete, privučete i zaposlite najbolje kandidate.
Neki od čestih ciljeva Employer Brandinga su sljedeći:
- Privući talente za pozicije koje se teško popunjavaju
- Primiti više prijava kvalificiranih kandidata
- Unaprijediti reputaciju tvrtke kao poslodavca
- Izgraditi odnos temeljen na povjerenju s kandidatima
- Unaprijediti iskustvo kandidata
- Povećati broj posjetitelja stranice karijera
- Privući više aplikanata putem društvenim mreža
- Povećati stopu prihvaćanja ponude za posao
OD KUDA ZAPRAVO KRENUTI KADA TRAŽIMO NOVI POSAO
U potrazi smo za novim poslom i prvo što će svatko od nas učiniti je raspitati se o tvrtki koja je objavila oglas da bi ustanovili da li tamo uopće želimo raditi.
JELENA JELUŠIĆ: Svijet zapošljavanja se uvelike promijenio u zadnjih nekoliko godina i naši životi koji su se s ovom pandemijom promijenjenili sviđalo se to nama ili ne.
Kandidati za posao prije donošenja odluke o javljanju na oglas pretražuju komentare i recenzije na društvenim mrežama, ili traže preporuke sadašnjih te bivših zaposlenika, oni žele saznati što god mogu o iskustvu rada kod potencijalnoga novog poslodavca. Istraživanje LinkedIna je pokazalo da čak 75% ispitanika uzima u obzir brand poslodavca prije nego što se odluči prijaviti za posao.
Brend poslodavca (employer brand) je izraz koji se koristi za opis reputacije i atraktivnosti organizacije kao poslodavca i vrijednosti koju ta firma pruža svojim zaposlenicima. Uloga employer brandinga je pozicioniranje kompanije kao poželjnog poslodavca sa svrhom privlačenja (naročito pasivnih kandidata) i zadržavanja talenata.
ŠTO JE MENADŽMENT LJUDSKIH POTENCIJALA ?
Menadžment ljudskih resursa odnosi se na politike, prakse i sustave koji utječu na ponašanje zaposlenika, njihove stavove i radnu
uspješnost. Tek od nedavno poduzeća promatraju politiku ljudskih resursa kao sredstvo kojim mogu doprinijeti profitabilnosti,
kvaliteti i ostvarenju drugih poslovnih ciljeva.
Ljudski resursi vide zaposlenika kao dragocjenog za organizaciju, a s obzirom na to da mu se vrijednost povećava razvojem, odjeli ljudskih potencijala se fokusiraju na rast i razvijanje pojedinčevih potencijala i vještina.
Pod upravljanje ljudskim resursima spadaju međusobno povezane aktivnosti od kojih su najvažnije:
- planiranje ponude poslova i traženje ljudskih resursa,
- analiza poslova,
- regrutiranje potencijalnih kandidata za zapošljavanje,
- selekcija prijavljenih kandidata,
- socijalizacija novih zaposlenika,
- obuka i razvoj zaposlenih,
- upravljanje učinkom i ponašanjem,
- motiviranje,
- poštovanje zakonskih propisa,
- otpuštanje.
KAKO HR MOŽE POMOĆI NEZADOVOLJNOM RADNIKU ?
Zadovoljstvo zaposlenika je izraz kojim se opisuje jesu li zaposlenici sretni i ispunjavaju li svoje želje i potrebe na poslu. Mnoge mjere navode da je zadovoljstvo zaposlenika čimbenik za motivaciju zaposlenika, ostvarivanje ciljeva zaposlenika i pozitivnog morala zaposlenika na radnom mjestu.
Zadovoljan zaposlenik uvijek je važan za organizaciju, jer kao takav želi pružiti najbolje od svojih mogućnosti. Svaki zaposlenik želi rast karijere i ravnotežu u poslovnom životu. Ako se zaposlenik osjeća zadovoljno, želi to uzvratiti svojoj organizaciji.
Zadovoljstvo na radu iz perspektive zaposlenika znači zaraditi dobru plaću, imati stabilnost na poslu, imati stalan rast karijere, dobiti nagrade i priznanja te stalno imati nove mogućnosti razvoja.
Za poslodavca, zadovoljstvo na radu zaposlenika mu je važan aspekt kako bi oni davali sve od sebe; zadovoljan zaposlenik uvijek više doprinosi poduzeću od nezadovoljnog te sudjeluje i zalaže se za rast poduzeća.
Poslodavci pokušavajući utjecati na zadovoljstvo svojih zaposlenika često uvode beneficije koje nisu učinkovite ako preduvjeti nisu zadovoljeni. Dobro plaćen posao sukladan pojedinačnim sposobnostima čovjeka je osnova bez koje nema zadovoljstva – smatraju gotovo svi zaposlenici.
Naime, gotovo sva istraživanja pokazuju da kada smo adekvatno plaćeni za svoj posao, osjećamo se vrednovani i cijenjeni. Primjerena plaća umanjuje stres u privatnom životu koji se nužno reflektira na vrijeme provedeno na poslu. Mogućnost osobnog razvoja i razvoja kompetencija gotovo je jednako važna kao i plaća. Posao na kojem radnik stagnira može biti frustrirajući, posebno za ambicioznu osobu koja je uložila u sebe i svoje školovanje.
Što se tiče IT svijeta stvari su malo drugačije jer na iznimno konkurentnom tržištu rada, nezadovoljni IT zaposlenici imaju mogućnosti za promjenu posla više nego ikad.
Jedan od načina da menadžeri budu u toku s onim što se dešava je da imaju redovite provjere vrhunskih zaposlenika kako bi znali koliko su posvećeni svojim zadacima i ciljevima te kako bi im odobrili povišicu na vrijeme, prije nego li je sam radnik zatraži.
FOX: Zadovoljstvo radnika je svakako veliki dio Employer brendinga, smatra također da je transparentnost vrlo važna kako prema van tako i unutar tvrtke. Kod detektiranja nezadovoljenost djelatnika potrebno je napraviti cijeli niz procesa za identifikaciju problema i što se sve može učiniti po tom pitanju. Potrebno je puno komunikacije i otvorenog razgovora kako bi se problem riješio.
EDITA: Jedna od dražih stvari koje održavaju u tvrtki Kodius su “jedan na jedan” razgovori sa zaposlenicima koji se održavaju na mjesečnoj bazi. Bio je konkretni primjer nezadovoljstva kada je kolega htio promijeniti radno mjesto i raditi backend programiranje što je bilo moguće izvesti i za par tjedana to je i izvršeno.
Smatra da je vrlo važno da osoba zna da ju je netko čuo i da će napraviti sve što se može u domeni njenih mogućnosti.
KOJE SU TO VRIJEDNOSTI KOJE DEVELOPERI CIJENE NA RADNOM MJESTU ?
JELENA: Uloga HR je vrlo važna u tom procesu da osluškuje bilo kompanije kroz sustavna istraživanja i češće razgovarati sa zaposlenicima te osigurati da te informacije dođu do uprave. Naravno developerima kao i svima drugima financije su ključni motiv dolaska na posao. Ali zapravo nema univerzalnoga rješenja jer bit employer brendinga nije da se privuče sve ljude nego točno one koji su nam potrebni, odnosno jednog ili dva sjajna kandidata.
Osim toga, vrlo je važna i empatija, briga i podrška koju su poslodavci pokazali onda kada je svima bilo najteže. Svjedoci smo toga da su mnoge kompanije u Hrvatskoj i u svijetu morale poduzeti i neke nepopularne poteze tijekom krize.
RENE: Ne smatram da mi IT-evci imamo neke “specijalne moći” ali smo vrlo dobri u detektiranju tog BS ( Bullshit ) efekta, gdje je nešto iskonstruirano i nema veze s istinom i transparentnosti je zapravo ta koja spašava stvar.
Vjerujem da ste svi upoznati s pričom Tomislava Grubišića iz Bornfighta gdje je on odlučio učiniti transparentnim plaće svih djelatnika. Kako je on i sam IT – jevac je i sam shvatio da će tako privući developere.
Vlasnik tvrtke Tomislav Grubišić smatra da je za Bornfightov rast, koji plaće itekako dokazuju, zaslužna upravo i odluka o javnoj objavi plaća, i to unatoč tome što njihov raskid s politikom tajnovitosti plaća neprestano izaziva rasprave na društvenim mrežama, a reakcije i posljedice su razne.
Ima ljudi kojima je ovo super, a ima i onih kojima je tako nešto nepojmljivo – i među zaposlenicima i među poslodavcima.
ZAŠTO NAJČEŠĆE INFORMATIČARI ODLAZE IZ TVRTKI
Svaki čovjek ima svoju priča pa je isto tako s onom kada odluči napustiti trenutnog poslodavca. Istraživanja najčešće pokazuju da je čak 80 posto osoba u dosadašnjoj karijeri barem jednom dalo otkaz, a potrazi za novim poslovnim izazovima ispitanici se u pravilu okreću nakon četiri godine staža kod istog poslodavca.
U svakom slučaju poslodavci ne bi trebali tako osobno shvatiti odlazak zaposlenika iz tvrtke nego bi trebali tu osobu gledati kao svog ambasadora.
EDITA: Po njenom iskustvo to može biti bilo koji razlog od toga da ne želi više dolaziti u istu zgradu i viđati iste ljude. Najčešće je to izazovnost projekata, odnosno ako mjesecima dobivaju projekte koji nisu zanimljivi developeri će otići (41,56 minuta na YouTube videu istraživanje o odlasku developera) i možemo točno vidjeti razloge odlaska iz tvrtke.
Organizacije koje se bave razvojem softwarea nerijetko se susreću s problemom zadržavanja kvalitetnog kadra. Zbog velike potražnje za kvalificiranim i sposobnim radnicima, često se obnavlja ponuda novih poslova koji nude bolje uvjete i pogodnosti. Stoga je važno ispitati što za zaposlene u IT sektoru znači namjera za napuštanjem organizacije.
Postoje različiti razlozi zašto zaposleni napuštaju svoje organizacije za zaposlene u IT sektoru, to su: individualni, organizacijski, razlozi vezani uz radno mjesto, psihološki i okolinski.
Zapravo bi bilo jako dobro napraviti feštu kada zaposlenik odlazi i iskoristiti osobu kao vrijedan izvor podataka što je potrebno poboljšati u tvrtki.
KAKO SU SE TVRTKE PRILAGODILE NA NOVO “NORMALNO”
JELENA: Covid-19 je jasno ukazao mnogim organizacijama da je nužno da se mijenjaju i to je ubrzalo njihovu digitalnu transformaciju. A i sve više menadžera počinje uviđati da vještine koje su ih do sada činile uspješnima više nisu dovoljne, te da su im potrebne neke nove vještine za uspješno upravljanje virtualnim timovima i zaposlenicima koji većinom rade od kuće.
Agile pristup je glavna karakteristika leadershipa za „novo normalno“ koji se pokazao uspješnim tijekom ove krize, a još će veću važnost imati u budućnosti, jer omogućava menadžerima da budu maksimalno učinkoviti u neizvjesnim vremenima.
Određene kvalitete, poput domenske ekspertize, odlučnosti, autoriteta i fokusa na kratkoročne ciljeve sve više ustupaju mjesto mekim vještinama poput poniznosti, prilagodljivosti, vizije i angažiranosti.
Kako će se organizacije mijenjati iz tradicionalno birokratskih, hijerarhijskih struktura prema novim metodama rada koje naglašavaju kros-funkcionalnu kolaboraciju i timove, coaching će postati ključna vještina za lidere, a fokus upravljanja će se prebaciti s pojedinaca na timove.
Jelena Jelušić je Employer Brand Manager u Photomathu, suosnivačica Hacking HR zajednice u Hrvatskoj te predavačica na nekoliko poslovnih škola. Po struci je psiholog, a posjeduje preko 15 godina iskustva u području upravljanja ljudskim resursima.
Jelena je osmislila vrlo pametno brendiranje kroz serije besplatnih online meetupova za tehnološku zajednicu na kojima se pričao što i kako rade inženjerski timovi u Photomathu te koje sve složene tehnologije pogone ovu naizgled jednostavnu aplikaciju. Njihova mobilna aplikaciju samo je “vrh sante leda”, a kroz seriju meetupa koje planiraju organizirati, njihovi će iskusni inženjeri približiti unutarnje funkcioniranje Photomatha poput procesa razvoja sadržaja i web softverskih infrastruktura koje to sve omogućuju.
Ideja za aplikaciju Photomath nastala je kad je Sabol objašnjavao sinu matematičke zadatke, a prijelomi trenutak u njenu razvoju bio je 2014. godine. Tada je Photomath sudjelovao na TechCrunch Disrupt Europe u Londonu gdje se okupilo 500 startupova i ušao je među četrnaest finalista. Ljudi su shvatili o čemu se radi i za samo tri dana Photomath je preuzelo više od 1,6 milijuna korisnika, a tijekom prvoga mjeseca bilo je oko pet milijuna.
Riječ je o besplatnoj aplikaciji koja služi kao digitalni instruktor matematike, a pomaže učenicima i roditeljima koji se bore s izazovima rješavanja matematičkih zadataka.
Zadatak može biti napisan ručno ili računalno, a Photomath koristi računalni vid i strojno učenje kako bi prepoznala i trenutno riješila matematičke zadatke u rasponu od osnovnih aritmetičkih pa sve do složenijih zadataka diferencijalnog i integralnog računa.
EDITA nam dolazi iz agencije za razvoj i dizajn softvera s višegodišnjim iskustvom rada s međunarodnim klijentima Kodius, diplomirala je na Odjelu za psihologiju, Sveučilišta u Rijeci na temu MODEL INDIVIDUALNIH DINAMIČKIH SPOSOBNOSTI ZAPOSLENIKA U IT SEKTORU.
Njihov način employer brandinga je najviše trenutno posvećen objavama na društvenim mrežama koje su različitog tipa ovisno o temi pa po tome i biraju zaposlenike koji sudjeluju u njima. Cilj je prenijeti ljudskost koja vlada u tvrtki i da su po tome posebni.
U Kodiusu vole JavaScript i najčešće koriste React.js, Vue.js i Node.js. Ostatak prve postave čine Ruby on Rails, Elixir i GraphQL. Jako drže do kvalitete, slušaju klijente i prilagođavaju se njihovim potrebama.
U posljednjih godinu dana dvostruko su povećali broj članova tima i trenutno se bliže broju od 20 ljudi. Više o njihovim projektima možete saznati na:
– https://clutch.co/profile/kodius
– https://www.designrush.com/agency/profile/kodius
– https://kodius.com/case-studies/worcon/
KANUTN DEVS
Vladivoj Lisica Fox trenutno nosi titulu Human Resources Business Partner u riječkom Kantun Devs (https://kantun.dev/) koji primarno radi s jednim velikim američkim klijentom.
FOX se već družio s nama na Unconference#3 di je govorio o recruitment u IT-ju za početnike iz perspektive ekstremnog početnika koji se tek zapravo snalazi u tom poslu.
u Kantun Devs imaju misiju da povežu tim s mogućnostima za rad u najboljim svjetskim tvrtkama, od Silicijske doline do etabliranih tvrtki u različitim industrijama, poput plina i nafte, zdravstva, hrane i pića, automobilske industrije itd.
Istodobno povezuju tvrtke s tehnološkim talentima koji dijele njihove vrijednosti poput odgovornosti, autonomije i kritičkoga mišljenja. Njeguju kulturu inovativnosti i autonomije, a svi članovi tima odražavaju radnu etiku koja ide ruku pod ruku sa suvremenom najboljom praksom.
Razvoj digitalnog proizvoda od nule može biti izazov. Zato rade s vama ruku pod ruku i pomažu Vam na svakom koraku.
Od faze otkrivanja u kojoj procjenjuju ideju i postavljaju smjer razvoja, do UX & UI dizajna i razvoja samog softverskog proizvoda – oživljavaju Vaše digitalne ideje.
Hvala Vam što ste odvojili svoje vrijeme za nas i ukoliko ste zainteresirani za suradnju javite nam se na linkove:
🔗 IT ZAJEDNICA RIJEKA:
