Matej Sakoman: “Percepcija važnosti različitih odjela u IT tvrtkama”
Kompleksni projekti zahtijevaju rad u timu. Timski rad je u tome slučaju krucijalan i važno je da se unutar tvrtke svi osjećamo povezanima tj. da svi radimo za istu stvar. Ujedinjeni. Što se događa kada dobivamo “signale” da zapravo neke uloge i čak odjeli “vrijede” više od drugih? Postoji li objašnjenje zašto se to događa? Kako izbjeći konflikte i nepoštovanje između odjela?
Kako potaknuti komunikaciju i ne imati Us versus Them situaciju unutar tvrtke? Dali je takvo što jednostavno činjenica i ne možemo se previše udaljiti od toga? Kako svemu tome doskočiti tj. kako propagirati važnost cjelovitog djelovanja svih “dijelova” neke tvrtke?
Svoje vrijeme za nas je odvojio cijenjeni Matej Sakoman, magistar psihologije, uz ljubav prema klasičnoj psihologiji i psihologijskim istraživanjima, stručnjak je na području ljudskih resursa i organizacijskog razvoja. Održao je više stotina radionica za ugledne kompanije i radio kao HR manager Poliklinike Bagatin poznate po vrhunskoj usluzi na međunarodnoj razini.
Kao posebnu strast navodi područje “Serious Gaminga” i “Training through Gaming” organizacijskog i osobnog razvoja. S partnerom, Franom Mikuličićem, pokrenuo je brand Orgcraft kao novo poglavlje i alternativu klasičnom gamificationu. Kao osnivač i voditelj Kluba psihologa I HR stručnjaka radi na promociji struke, ugostio je brojne stručnjake koji su pričali o svojim uspjesima, neuspjesima, otkrićima i spoznajama, te prenosili bit psihološke struke i ljudskih resursa.
Velika je stvar kada kompanija odluči biti “prijatelj mentalnog zdravlja”. Nakon dobre strategije na svim poljima zaposlenicima se daje jasna poruka mi vam obećajemo podršku. A ona se dobiva kroz radionice, webinare i konkretnu psihološku pomoć. Nakon toga osoba, primjerice, može prepoznati napadaj panike, ali i naučiti da on nije fizički opasan, već samo jako neugodan – objašnjava Matej Sakoman, dodajući da takav pristup pomaže pojedincima, ali i kompaniji.
NAŠA PERCEPCIJA ODJELA UNUTAR TVRTKE ?
Vrlo često se dešava da kolege i nadređeni unutar jedne tvrtke na jedan način u nas ugrade percepciju o drugim odjelima i kolegama u njima. Di se jasno signalizira da si ti npr. u IT odjelu vrjedniji i rjeđi resurs nego netko npr. u prodaji. To je zapravo vrlo loš pristup što se tiče predviđanja uspješnosti tvrtke.
Što se zapravo tu događa i zašto se ljudi odvajaju u grupacije jedni od drugih?
Matej smatra da je najbolje početi od situacije di su svi jednaki, psihologijskim eksperimentima di je dovoljno da ljudima podijelite različite boje majci i nekakvi zadaci. Ljudi će se sami grupirati po bojama, procjenama tko je bolji, simpatičniji, plemenitiji iako u pravilu u biti ne znaju ništa jedni o drugima. Mi imamo tu tendenciju grupirati se, evaluirati, kategorizirati se i to se događa već kod male djece. Recimo novorođenčad bolje percipira lijepo lice, kriterij koji nema veze s nekakvom dubljom vrijednošću. Dakle možemo reći da imamo već urođenu “nepravednost” i to se jednostavno stalno dešava.
Primjerice jedno vrijeme su malo punije žene bile pojam ljepote, kasnije se taj trend promijenio u suprotnost. I naravno da se tu dodjeljuje nekakva veća vrijednost, možemo reći status na temelju nekakvih obilježja koji mogu biti stvarno realni i objektivni i totalno besmisleni.
TREBA STVARATI ZAJEDNIŠTVO, A NE POTENCIRATI RAZLIČITOSTI
Pitanje je u vidu korporacijske kulture i li je uopće dobro to potencirati, neovisno o tome da li nešto tako možda i stoji. Za jedan kolektiv to nije dobro i kroz privatni biznis treba ići kroz ono što je najbolje za kolektiv i tvrtku. Ne potencirati različitosti nego stvarati zajedništvo. Često vidimo da zaposlenici koji odrađuju najteže poslove ( fizički ili drugačije zahtjevne) koji su postali i vrlo kompleksni zapravo budu na neki način grupirani kao lošiji i u tom kontekstu razmišljati u današnje vrijeme je vrlo kriv i zastarjeli način.
KAKO SE MOŽE IZBJEĆI TO GRUPIRANJE U DANAŠNJE VRIJEME ?
Najuspješnije kompanije su kao prvo one koje stavljaju fokus na kvalitetu usluge, ali govorimo o odnosu prema zaposlenicima i klijentima. Matej smatra da je kultura tvrtke ono što ljudi pričaju jedni o drugima kada nitko ne sluša. Svako zanimanje unutar kolektiva ima neku svoju simboličnu vrijednost i ljudi u pravilu znaju kako stoje u očima sustava.
UVELIKE SE PROMIJENIO NAČIN ODABIRA TVRTKE ZA RAD I VIŠE SE NE GLEDA SAMO PLAĆA
Prije više od desetak godina i u vrijeme krize 2009. godine poslodavci su si više mogli dopustiti “razbacivati ” s kadrom, češće otpuštati i imati svakakvo ponašanje prema zaposlenicima kako u IT sektoru tako i ostalima. Međutim u današnje vrijeme su se trendovi u mnogočemu promijenili, ljudima je postalo sve više važno kako davatelj posla tretira svoj brend i međuljudske odnose te više ne žele raditi u toksičnoj atmosferi pod cijenom otkaza.
Matej smatra da se zasigurno mijenja tržište rada, već sam razgovor za posao se uvelike promijenio u smislu da posloprimci sada postavljaju pitanja i uvjete rada, kao npr. što je slučaj u IT branši jer mogu birati posao i poslodavca.
SVAKI LOŠ ZAPOSLENIK TVRTKU SKUPO KOŠTA I ZAŠTO JE HR STRUČNJAK VAŽAN U TOM PROCESU?
Svaki zaposlenik bio on loš ili dobar tvrtku košta, već sam proces zapošljavanja zaposlenika je skup. Pronalaženje, razgovor, angažiranje i obuka novih zaposlenika zahtijevaju troškove. A jedini način da vratite ono što ste uložili u proces zapošljavanja je odabir učinkovitih zaposlenika koji će donijeti rezultate.
Također osim troškova zapošljavanja, morat ćete morati nabaviti stolove, računala, telefone i drugu srodnu opremu za svakog zaposlenika. I najvažniji su najveći troškovi biti poslodavac – plaće, porezi i beneficije. U osnovi, zaposlenici su ogromna investicija u sebe. Budući da uspjeh vašeg poslovanja uvelike ovisi o kvaliteti zaposlenika koje zaposlite, morate biti vrlo oprezni tijekom postupka odabira.
Direktor tvrtke ili voditelj odjela često neće moći posvetiti svoje vrijeme svakom kandidatu, jer njihovo područje djelovanja uključuje mnoge druge zadatke. Stoga se posebno obučena osoba bavi zapošljavanjem osoblja – HR-manager.
Vrlo je važno da je to ugodna osoba kojoj se zaposlenik otvori i povjeri te da ona to povjerenje poštuje. Ta osoba provodi intervju s podnositeljem zahtjeva, saznaje njegove snage i slabosti. Testiranje može ili ne mora biti popratni čimbenik, jer iskusni stručnjak može samostalno odrediti profesionalnu podobnost kandidata za slobodno radno mjesto.
PREDRASUDE I STEREOTIPOVI O ZAPOSLENICIMA IT ODJELA?
Postoje predrasude da su informatičari i programeri introverti, izolirani i manje empatični te da osim unutar svog tima nemaju nikakav odnos sa zaposlenicima drugih odjela. Matej smatra da je moguće da takve osobe jednostavno više vole biti iza računala, možda im je jednostavnije s njima nego s ljudima koji su nepredvidivi i vrlo često takve osobe treba motivirati za nekakvu komunikaciju. U nekim zanimanjima osobine neke osobe jednostavno više odgovaraju određenom radnom mjestu.
Što Matej misli o Tvrtki Rimac Automobili, zašto bi developeri radili za manju plaću u njima omiljenoj tvrtki te kakav savjet bio Matej dao nekome tko tek kreće u startup pogledajte u videu.
